Méthodes d'intervention

Principes méthodologiques :

eretra met au centre de sa démarche l'analyse du travail réel pour proposer des transformations : travail singulier de l'opérateur et travail collectif formellement organisés ou non, analyse des savoirs des salariés face aux consignes fournies par l'organisation du travail. Lors de l'introduction de nouvelles technologies, mise en rapport du futur probable avec les potentialités des individus et collectifs de travail. Analyse des risques professionnels. En outre, l'esprit comme la lettre des textes réglementaires sont respectés. Ce sont bien les conséquences sur les conditions de travail et de vie des transformations portées par les projets, ainsi que la nature des risques, qui sont au centre des analyses. Dans le cas d'analyse de projets importants, les délais maximum de 45 jours sont également respectés, ainsi que l'a souhaité le législateur.

Analyse de la demande

Après notre désignation par le CHSCT, rencontre avec les représentants de la Direction de l'entreprise et les représentants du personnel, analyse des documents sociaux et techniques disponibles, visite des lieux. Cette première phase permet de fournir un pré-diagnostic sur les objectifs de la demande du CHSCT. Une proposition d’intervention est rédigée formalisant notamment l’origine, le contexte, la nature de la demande et les attentes.

Une équipe pluridisciplinaire est constituée en fonction de la nature de la demande sur les bases académiques de la science en psychologie et en sociologie et en appui sur des connaissances technologiques en ergonomie, toxicologie, organisation, hygiène et sécurité, architecture, ingénierie des structures matérielles, etc.

Analyse des situations réelles

Pour appréhender la complexité des situations réelles, eretra, en s’appuyant sur les technologies de l’ergonomie, a développé une pratique d’analyse, centrée sur « le point de vue du travail ». Ce terme ne signifie pas seulement qu’il est indispensable de recueillir les opinions des salariés sur leur propre travail, mais que la compréhension du fonctionnement des organisations de l’entreprise passe nécessairement par une analyse de l’activité de travail réelle. Le concept d’activité réelle est né du constat d’un écart, toujours irréductible, entre la façon dont on a pensé que le travail devait se réaliser et le travail tel qu’il est réellement réalisé, que cela soit pour des personnels ouvriers, employés ou cadres. Les salariés, comme les systèmes techniques, n’ont pas la stabilité que postule l’organisation prescrite. Les dysfonctionnements, les pannes, les aléas viennent perturber le déroulement prévu du travail, et les variations quantitatives et qualitatives de la production ne s’accompagnent pas toutes de moyens spécifiques pour y faire face. De ce point de vue, le travail humain est aussi et surtout « compétence et expérience ». Il est le reflet et la construction d’une histoire : celle d’un sujet actif qui arbitre entre « ce qu’on lui demande » et « ce que ça lui demande ». C’est pourquoi, l’analyse des risques ne peut être indépendante de l’analyse de l’activité de travail.

Aide aux transformations de représentations

L’analyse du travail s’attache à la mise en cohérence avec une ou des problématiques globales de la demande. Ce sont les connaissances construites à partir de l’analyse du travail qui viennent interroger, éclairer, les projets de l’entreprise. Cette mise en résonance nécessite de se positionner dans cette perspective d’un jeu à construire, pour une « mise en scène » du réel et du détail pour éclairer le global[1].

Mais l’intérêt des expertises va au-delà. C’est la rencontre globalement inédite entre l’expérience et la connaissance empirique des travailleurs et les savoirs scientifiques et technologiques.

À l’issue de cette appropriation des experts, comme des travailleurs, ce qui apparaît, c’est le produit nouveau qui en est issu et qui appartient à tous. La tentative est claire et novatrice, même s’il est prudent de ne pas surestimer la maîtrise de la démarche, il ne s’agit pas d’une production d’experts que ceux qui l’ont commanditée devraient s’approprier après le rendu des résultats.

Il s’agit bien d’une tentative de construction commune d’un sens commun, à partir de décisions d’investissement le plus souvent subies, sur des projets qui, au mieux, ne parviendront à l’efficience que lorsque le monde des hommes au travail permettra d’être partie prenante, d’une partie au moins, du projet[2].

Le choix de rapports écrits, souvent détaillés et explicites, est réalisé pour faciliter cette appropriation. Ce choix est souvent reconnu par nos interlocuteurs comme laissant une trace dans l’histoire de l’entreprise dans laquelle il peut être fait référence périodiquement.

En fonction des demandes et du type d’expertise, en plus du rendu des résultats en séance plénière du CHSCT, des réunions de travail intermédiaires sont fixées pour aider à l’accompagnement, à la validation.

Les propositions de prévention et la pédagogie de l’action du CHSCT

Souvent, en fonction de l’entreprise, un accompagnement de la pédagogie de l’action du CHSCT est important, bien que non forcément formalisé explicitement dans les rapports.

Avec l’association des connaissances construites, doivent s’enchaîner les trois phases classiques d’une démarche de prévention : identification, évaluation et gestion du risque. Si ces phases sont complémentaires, elles n’en sont pas moins distinctes car relevant de logiques différentes. L’identification et l’évaluation doivent reposer sur ces connaissances pour jouer leur fonction d’alerte. La gestion des risques repose également sur des connaissances associées pour la construction d’actions de changement, qui nécessite la recherche de compromis[3].

L’identification et la distinction du champ de la responsabilité de la Direction et du CHSCT sont nécessaires. Le CHSCT doit jouer son rôle d’alerte jusqu’à une formalisation explicite de propositions de prévention, plutôt que de mettre en débat des solutions techniques ou organisationnelles dont les principes de prévention n’auraient pas été identifiés. Dans les rapports, eretra formalise des propositions de prévention qui ne sont pas des solutions techniques ou organisationnelles. De ce point de vue, nous nous situons exclusivement sur le champ de l’expertise CHSCT et notre démarche se distingue d’un accompagnement de projet.

Déontologie

Les intervenants d’eretra sont soumis au secret professionnel sur toutes questions concernant des procédés technologiques propriétés des entreprises.

Comme il est de règle dans les observations de l'activité de travail ou dans la réalisation d'entretiens individuels ou collectifs, ceux-ci ne se feront qu'avec l'accord des personnes observées ou interviewées. L'anonymat des résultats est garanti.pour des raisons déontologiques, mais aussi pour nous obliger à les comprendre à partir des fonctionnements des organisations et donc en quittant le terrain des jugements de valeur.

Par ailleurs, les résultats des expertises sont confidentiels et sont la propriété du CHSCT.

[1][1]« Favoriser la mise en résonance du « point de vue du travail - Aller-retour entre analyse du travail et analyse des enjeux » collocque Self 2002 Jean Pierre Léchevin ».

[2] « Les expertises au travail » Rapport final de recherche ; Ministère de la Recherche et de la Technologie JUIN 1994 Dominique Lanoë, Jean Pierre Léchevin , Gérard Le Joliff.

[3] Connaître l’activité de travail de l’homme pour élaborer des politiques de prévention des risques professionnels - communiqué de la Self septembre 2002.