Projets de réorganisation



Typologie des restructurations

Relocalisation : l’activité reste dans la même entreprise, mais elle transférée vers un autre site, dans le même pays.
Offshoring/délocalisation : l’activité est réimplantée ou externalisée dans un autre pays.
Externalisation : l’activité est sous-traitée à une autre entreprise, dans le même pays.
Faillite/fermeture : un site industriel doit fermer définitivement ou une entreprise fait faillite pour des raisons économiques qui ne sont pas directement liées à une relocalisation ou à une externalisation.
Fusion/acquisition : deux entreprises fusionnent ou une entreprise en achète une autre, ce qui donne lieu à un programme de restructuration interne qui vise à rationnaliser l’activité de l’entreprise en procédant à des réductions de personnel.
Restructuration interne : l’entreprise met en place un plan de suppression d’emplois ou toute autre forme de restructuration non liées à l’un des types décrits ci-dessus.
Expansion de l’activité : une entreprise développe son activité et, de ce fait, crée des emplois.
Source : European Monitoring Centre on Change (EMCC).


De plus en plus, les restructurations sont régulièrement utilisées pour améliorer de façon constante les performances et la compétitivité de l’entreprise. Pour réaliser cet objectif, différents moyens sont mis en œuvre par l’entreprise ou du moins, celle-ci essaie-t-elle de s’en inspirer. Ce sont différentes formes de maximisation des ressources humaines (les techniques de gestion comme la gestion juste-à-temps, la flexibilité fonctionnelle, le travail en équipe, etc.), les horaires variables (comme les contrats temporaires), ainsi que les réseaux de production (comme la sous-traitance ou l’utilisation des indépendants).
En clair, ces formes de maximisation de la performance peuvent générer une intensification du travail et de la fatigue. Elles peuvent aussi engendrer une plus grande insécurité de l’emploi, non seulement pour les salariés temporaires, mais aussi pour ceux qui ont un emploi encore stable mais craignent de devoir partir à l’étranger ou accepter un contrat de sous-traitance. Finalement, des changements continuels dans la structure des entreprises peuvent également porter atteinte à la gestion de la santé et de la sécurité au travail, dont le rôle revient à gérer les risques « courants » inhérents au travail, tels que les accidents du travail ou l’exposition à de mauvaises conditions de travail.
Plusieurs études montrent que les bénéfices attendus (augmentation de la productivité, chiffre d’affaire ou de la rentabilité) pour les entreprise ne sont pas toujours au rendez-vous.
Dans son livre intitulé « Responsible restructuring: Creative and profitable alternatives to layoffs » (2002), Cascio ouvre la voie à de nouvelles perspectives. Il remet en cause une série d’assertions trompeuses sur les conséquences des restructurations. Nous citerons ici les plus importantes : licencier des salaries lors des restructurations accroît la profitabilité et la productivité de l’entreprise. La plupart du temps, cela n’a pas pu être vérifié dans les faits.
D’où le plaidoyer de l’auteur pour rechercher absolument des solutions de remplacement aux réductions d’effectifs dans l’intérêt bien compris de l’entreprise.une enquête de le Society for Human Resource Management (2002) menée en 2001 auprès de 572 professionnels de la gestion des ressources humaines fait apparaître que seules 32% des restructurations conduisent à une amélioration du résultat net 25% à une amélioration de la productivité. Ces résultats sont un peu inférieurs à ceux produits par l'American Management Association dans les années 1990, qui font état, selon les années, d'une amélioration des résultats dans 35% à 50% des cas, mais aussi de problèmes de qualité des biens et des services, seules 35% des entreprises restructurées l'ayant améliorée sur le long terme selon l'enquête de 1996. Ces résultats sont toutefois contestés, notamment par une étude de De Meuse, Bergmann, Vanderheiden et Roraff (2004) qui observent, à partir d’une analyse sur longue période (12 ans), que d’une part, les entreprises qui ont restructuré présentaient en moyenne des performances financières inférieures à celles qui ne l’ont pas fait et que d’autre part, au delà de trois ans, les performances des entreprises restructurées rejoignent celles des entreprises qui ne l’on pas été. Plus précisément, dans le contexte français, Reynaud et Degorre (2007) concluent, à partir d'une analyse comparative sur la période 1994 à 2000 des entreprises qui ont supprimé des emplois en 1996, en distinguant entreprises cotées et non cotées, que :

  • Les entreprises cotées restructurent afin d’éviter une baisse de leurs performances financières tandis que les entreprises non cotées restructurent en dernier recours afin d’éviter une situation de faillite ;
  • La rentabilité économique (Return on assets) moyenne ne s’améliore que très faiblement après restructuration (1,8% entre 1995 et 2000) ;
  • Tant pour les entreprises cotées que pour les entreprises non cotées, la performance financière (Return on equity) moyenne ne s’améliore pas après restructuration.

La question des effets des restructurations sur la performance reste par conséquent un sujet controversé sur lequel la recherche n'est pas parvenue encore à une conclusion simple.
(Source wikipédia)
Mis à part ses effets sur l’emploi et, la restructuration a également un impact important sur la santé des salariés, des organisations et des communautés. Par ailleurs, la santé est un aspect fondamental qui a des répercussions sur l'emploi et la productivité au sein de l'entreprise. Préserver la santé est donc un souci essentiel pour tous ceux qui participent aux processus de restructuration, et c’est un aspect souvent négligé des changements organisationnels. La section suivante traitera donc des conséquences sur les salariés




Copyright (c) 2007 Eretra Tous droits réservés